Une proposition de loi pour une égalité économique et professionnelle réelle

L’ Assemblée nationale a adopté à l’unanimité des 61 votes exprimés, le 12 mai 2021, une proposition de loi pour une « égalité économique et professionnelle réelle » entre les femmes et les hommes, venant compléter dix ans après l’adoption de la loi Copé-Zimmermann, qui imposait 40 % de femmes dans les conseils d’administration des entreprises.

 

L’article 7 de cette proposition de loi appelle les entreprises de plus de 1 000 salariés à une proportion d’au moins 30 % de femmes chez les « cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes » en 2027, et de 40 % en 2030.  En 2030, « dans un délai » maximum « de deux ans », elles devront se mettre en conformité avec la règle de 40 % de cadres dirigeantes, sous peine de se voir « appliquer une pénalité financière », plafonnée à 1 % de la masse salariale. Avant une éventuelle sanction, l’inspection du travail tiendra toutefois compte du volontarisme des entreprises et de leurs secteurs d’activité.

Ces entreprises, moyennes ou grandes, devront, dans un premier temps, publier « chaque année les écarts éventuels de représentation » entre les femmes et les hommes « parmi les cadres dirigeants ».

 

L’article 6 impose en outre aux entreprises dont la note globale de l’Index sur l’égalité professionnelle est inférieure à un seuil défini par décret, de publier :

  • des objectifs de progression pour chacun des indicateurs, définis par accord collectif ou à défaut, dans le cadre d’un plan d’action unilatéral ;
  • les mesures de correction et de rattrapage.

Ces nouvelles obligations entreront en vigueur à la publication des indicateurs en 2022.

 

Le nouveau texte adopté définir la notion de postes à forte responsabilité :

 

  • Les cadres dirigeants définis à l’article L. 3111‑2 du code du travail : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

  • Les cadres membres des instances dirigeantes : “Est considérée comme instance dirigeante toute instance mise en place au sein de la société par tout acte ou toute pratique sociétaire aux fins d’assister régulièrement les organes en charge de la direction générale dans l’exercice de leurs missions. Une instance dirigeante peut être mise en place entre des sociétés ou entreprises comprises dans un même périmètre de consolidation au sens de l’article L. 233‑16 du code du commerce.”

 

La proposition doit désormais être transmise au Sénat. La majorité espère voir le texte aboutir avant la fin de l’année.

Les propositions de l'AME

L’Ame avait recommandé un  texte plus ambitieux mais se réjouit de ces avancées significatives et apporte son soutien aux avancées contenues dans la proposition, d’autant plus que l’échéance est lointaine et permet aux entreprises de revoir leur processus de décision et en particulier de gestion des talents . Nous apprécions en particulier que la définition du top management ait été revue  La notion de 10 % de postes à forte responsabilité couvrait imparfaitement ce “top management”. Elle englobe les cadres dirigeants définis à l’article L. 3111‑2 du code du travail et les cadres membres des instances dirigeantes (nouvelle notion qui sera définie par un nouvel article L. 23‑11‑5 au sein du code de commerce).

Nous pensons que le texte pourrait être encore amélioré selon les axes suivants :

  • Etendre l’obligation aux entreprises en deçà de 1000 salariés dans un second temps
  • Mettre en place des objectifs chiffrés sur les fonctions opérationnelles et les fonctions support des « instances dirigeantes » afin de mesurer plus précisément les entreprises qui féminisent réellement les fonctions les plus stratégiques et importantes
  • S’assurer d’un accès des femmes aux postes opérationnels grâce à des objectifs différenciés sur les fonctions Opérationnelles, (responsabilité d’un centre de profit) et sur les fonctions supports (RH, Communication, Juridique etc…)
  • Une mise en place au niveau du ComEx groupe et pas seulement au niveau des entités régionales ou opérationnelles
  • Inclure dans le scope les entreprises privées et publiques ( SNCF, EDF … )
  • Avoir une obligation de publication forte en externe mais également en interne afin de valoriser les employé/e/s et les réseaux d’entreprises comme leviers de changement et être précis sur les modalités de publication des résultats intégraux de l’entreprise mais également de la moyenne nationale
  • Prendre en compte les filiales et sociétés apparentées au sens de l’article 233-3 du code du commerce pour le décompte des 1000 salariés, seuil au delà duquel la loi s’appliquera
  • Inclure les mandataires sociaux opérationnels, directeur/trice général/e et directeur/trice général/e délégué/e

Nous recommandons par ailleurs d’être très vigilants sur les stratégies d’évitement. Par exemple, la diminution du nombre de membres d’ExCom, l’évasion sociale…Nous recommandons également de mettre en place un suivi et une mesure de l’impact des sanctions afin de s’assurer que celles-ci soient réellement dissuasives

L’ Ame a développé un savoir faire et des outils pour accompagner ses entreprises membres dans la mise en place d’outil de féminisation du management.

Cette nouvelle loi représente pour les sociétés une opportunité de mise en place d’une direction plus diverse et donc plus performante. Nous nous engageons à s’assurer que les réseaux des 15 entreprises membres puissent bénéficier de cet apport afin de pouvoir tirer au mieux partie de cette transformation.

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